İnsan kaynakları yönetimini etkileyen çevresel faktörler nelerdir?
İnsan kaynakları yönetimini etkileyen çevresel faktörler

İnsan kaynaklarını etkileyen faktörler..

İKY Faaliyetlerini Etkileyen Çevre Faktörleri:

İKY faaliyetlerini etkileyen çevre faktörleri dış ve iç çevre faktörleri olarak iki gruba ayrılır:
a) Dış Çevre Faktörleri: Yasa ve mevzuat, toplum, sendikalar, teknoloji, ekonomi, işgücü piyasası, müşteriler, pay sahipleri ve rakip kurumlardır.
b) İç Çevre Faktörleri: Vizyon, misyon ve amaçlar, politikalar, yönetim anlayışı, örgüt kültürü ve çalışma kalitesidir.
Bu anlamda vizyon ve misyon belirlemek son derece önemlidir; çünkü ileri dönük olarak kurulacak tüm stratejik hedefler ve planlar bunların doğrultusunda ortaya konacaktır.
Politikalar: Bir kurumun yönetiminin, amaçların daha iyi şekilde başarılması için örgütün her fonksiyonel alanda politikalar belirlemesi gereklidir. Bu bağlamda insan kaynakları yöneticisinin faaliyetlerini etkileyebilecekleri bazı politikalar şu şekilde sıralanabilir:

·Personele emin ve güvenli bir iş ortamının sağlanması,
·Personelin teşvikini sağlayıcı sistemlerin geliştirilmesi,
·Boş kadroların öncelikle iç kaynaklardan doldurulması,
·Periyodik olarak bütün personelin eğitime tabi tutulması vBulletin.

merhaba bn İnsan kaynakları yönetimini etkileyen çevresel faktörler nelerdir? vize konusu olasark aldım daha çok kaynak nerelerden bulabilirm yardımcı olurmsun teşekkürler...

Ücretleme Sistemini Etkileyen Faktörler
A. İş Değerlemesinin Etkisi:

İş değerleme sistemi işi zorluk, kolaylık veya risk değerlerine göre sıralar. İşte ücret yapısı bundan sonra devreye girer ve kurulur. İş değerlemede işin doğası ve özellikleri değerlendirilir. Daha değerli işe daha fazla ücret ödenir.

B. Performans Değerlemenin Etkisi:

Performans değerleme yönteminin bir önemli amacı da ücretlemedir. Gerçekten objektif ölçütlere dayanarak yapılan bir performans değerlemesi, çalışanların belirli dönemde gösterdikleri başarı ve hedeflere ulaşma derecesine göre ödüllendirmeyi amaçlayan bir yöntemdir. Bu yöntemde direkt olarak ücret-performans ilişkisinin kurulu olması, işgörenler açısından ücret artışı, çok çalışmalarının sonucu olarak beklenen bir ödüldür. Bu nedenle performans değerleme çalışmalarının objektif olarak yapılması önemlidir. Performans değerleme çalışmalarındaki bir uygulama hatası, yanlış ücret sisteminin kurulmasına neden olur.

C. Toplu Sözleşmelerin Etkisi:

Toplu pazarlık, bir tarafta işveren grubu ile diğer tarafta işçileri temsil eden kuruluşun bir anlaşma yapabilmek amacı ile bir araya gelerek başta çalışma koşulları ve ücret konusunda yaptıkları görüşmelerdir. Bu pazarlık işveren-işgören ilişkilerinde bir denge ve uzlaşma sağlamayı amaçlar. Özellikle ekonomik amaçların ya da çıkarların pazarlık yoluyla belirli bir temele ve anlaşmaya dayandırılması sağlanır. Gerçi toplu sözleşmelerin tek amacı ekonomik konularda anlaşma sağlamak değildir. Fakat sosyal ve insancıl ilişkilere, yönetim ve disiplin işlerine toplu sözleşme yoluyla çözüm aranmasına çoğu kez ikinci planda yer verilir.

D. Yasaların Etkisi:

İşletmeler, devletin getirdiği çeşitli kurallara, çalıştırdıkları işgörenler ve onlara uyguladıkları ücretleme sistemi bakımından uymak zorundadırlar. Örneğin devlet asgari geçim düzeyini belirleyerek, asgari ücret oluşumunu gerçekleştirir. İşletmeler açısından bu değerden daha az bir ücretle işgören çalıştırmak mümkün değildir

E. Piyasa Ücret Araştırmalarının Etkisi:

Piyasa ücret araştırmaları, her işe ödenen ücretin incelenmesine değil, daha çok kilit ya da standart işlere ödenen ücret düzeyinin saptanmasına yöneliktir. Ancak sağlıklı bir karşılaştırma olanağının doğması için kararlaştırılan kilit işlerin aynı nitelikleri taşımasına özen göstermek gerekir. Ayrıca karşılaştırmaların sadece salt ücret açısından değil, aynı zamanda verilen primler ve sosyal yardımlar açısından da yapılmasında yarar vardır.

Piyasa ücret araştırması sadece işletmeler tarafından değil, aynı zamanda işçi sendikalarınca da özellikle toplu sözleşmelere dayanak olsun diye yapılabilir.